Tutum ve Davranış Değişikliğine Giden Yolda Öğrenen Organizasyonlar ve Kültür Uyumu, Sihirli Dokunuşlar Programı;
Sihirli Dokunuşlar programında Sihirli Organizasyonları konuştuk.
"Sihir insanda, insanın sürekli gelişmeye öğrenmeye uygulamaya açık sınırsız potansiyelinde" dedik.
Kişisel ve Kurumsal Gelişim Nedir?
Kişisel Gelişim son dönem moda olan iste gelsin, dile olsun mudur?
Kişilerin gelişimi kurumsal gelişimi ne derece etkiler? Neden kurumsal gelişim?
Geleneksel Organizasyonlar mı? Yeni Nesil Öğrenen Organizasyonlar mı?
Öğrenen Organizasyonlardan Kazanan Organizasyonlara dedik.
Sahada uyguladığımız başarılı iş sonuçları aldığımız "Idea House Academy Kazanan Organizasyonlar Sisteminden" bahsettik.
Duygu Birliği- Gönül Bağı Kuran
Zihin Birliği-Tutum ve Davranış Birliği
Kültür Birliği-Aynı dili konuşan-aynı duyguyu paylaşan-aynı hedefe odaklanan-ortak kültürel değerlere, prensiplere ve ilkelere bağlı, uyumlanan, glokalleşme, esnek
İş Birliği- Enerji ve sinerji yaratan, bir ve birlik olmuş takımlardan bahsettik.
Eğitimin önemi
Öğrenmek, bilmek ve uygulamak...
Uygulayarak tutum ve davranış değişikliğine gidilebilir ancak, dedik.
Kuşaklar, Kuşaklar arası çatışmayı enerji ve sinerjiye dönüştürmek, kişisel gelişim, kurumsal gelişim, Mavi Yaka çalışanlar derken zamanın nasıl geçtiğini anlamadık...
Programın tamamını yazıdan okuyabilir veya linkten izleyebilirsiniz...
Nedir bu Kişisel gelişim? Son zamanlarda sürekli bir kişisel gelişimden bahsediliyor.
Her insan dünyaya belirli bir potansiyelle gelir. Aynı potansiyelle doğsalar da koşulları nedeniyle hayatta farklı farklı noktalarda olurlar ve bazen kendilerinin ve yapabileceklerinin farkında olmayabilirler.
Kişisel Gelişim, kişinin kendinin farkına varması, var olan niteliklerini ve yeteneklerini keşfederek kullanmasıdır. Tutum ve davranışlarını değiştirerek aslında potansiyelini performansa çevirmedir.
Kişisel Gelişim Kitapları var, çok satıyor. Bu kitapları okuyarak kişiyi hayallerine yada hedeflerine ulaşır mı gerçekten? Bu konuda siz ne düşünüyorsunuz?
Son yıllarda (2000'li yıllardan sonra) Kişisel Gelişim yükselen ve farklı algılanan bir trend oldu. İçi boşaltılıp, insanların duygularını sömürü yöntemine geldi. Ancak kökeni insanlığın var olmasına kadar dayanıyor belki de.
M.Ö' Aristo, Socrat, Platon, Eflatun gibi ünlü düşünürler, felsefeciler kişinin kendini tanıması ve bilmesinden sıkça bahsederler.
Kuranda geçer. Ayet ve hadisler vardır bu konuda.
Mevlana 13. yy'da;
''Benim hakkımda düşündüğün şeyler ben değilim sensin '' der ve
''İnsan alışkanlıklarının çocuğudur'' der ki bugün iletişimin temellerini oluşturan dinleme, algılama, duygu yönetimi, çatışma, stres, öfke, motivasyon gibi kavramlardan bahseder ve Mevla'nın bunlarla ilgili çok değerli mesajlarını görürüz.
14. yy İbni Haldun Mukaddime'de kişinin kendinin farkında olmasından sık sık bahseder.
Yunus Emre 14. yy
''İlim ilim bilmektir
İlim kendin bilmektir
Sen kendini bilmezsin
Ya nice okumaktır'' der.
Biraz daha günümüze gelecek olursak, sanayi devriminden önce feodal yapıda yada tarım toplumlarında çok keskin hiyerarşik bir düzen vardı. Sen kölesin, işçisin, burjuvasın, aristokratsın gibi ayırımlar vardı. ve bir üst sınıfa geçmek mümkün değildi.
18. yy sanayi devrimiyle birlikte insanların artık fabrikalarda çalışmasıyla da '' sen de artık çalışırsan, öğrenirsen bir üst sınıfa çıkabilirsin'' mantığıyla insanlar haklarını almak için mücadele etmeye başladı. 19. yy sonlarına doğru da gelişti.
1936 da ilk kitap '' uyan ve yaşa'' Drote Brande tarafından yazılmış bilinen ilk kişisel gelişim kitabı yazıldı. Bir gazeteci tarafından yazıldı, ''başarısız olmak imkansız gibi harekete geç'' mesajı verdi. İnsanlar sevdiler bu kitabı, film ve müzikalleri yapıldı. Aslında güzel bir kitap, motive eden.
Ama sonraları özellikle artık kişisel gelişimin içi iyice boşaltılan, ''düşün zengin ol, 'iste yap' gibi kitaplar ortaya çıkıyor. Düşünce ''duygularınızın konsantrasyonuyla amaçlarınıza ulaşmanızı mümkün kıl''!
Olumlu enerji gönder, düşün, zengin ol, istediği al gibi kitaplar.
Her gece yatarken 1 milyon dolar hayal et, yan gel yat, 1 milyon doların olsun.
''İste yeterli'' diyen kitaplar. Böyle bir şey mümkün mü?
Belki olumlu düşünme, motivasyon açısından bir nevi etkili olabilir ama sonu hayal kırıklığıyla biteceği için verdiğini de geri alır diye düşünüyorum.
Kişisel Gelişim bu değil;
Kişisel Gelişim; Kendini fark etme, sınırlarını fark etme, ne yapabileceğine yada yapamayacağına dair farkındalık geliştirme, güçlü yanlarını daha da parlatma, zayıf yanlarını elimine etmeye çalışma bunun soncunda da hedeflere varmasıdır.
Uzun bir yolculuktur. Kişisel Gelişim Yolcuğu.
Kişinin kendini tanıması, Kendinin farkında olmasıyla başlar, ardından amacını hedeflerini belirler ve bu hedeflere gitmek amaçlara ulaşmak için gerekli olan bilgi birikim donanımı kazanmasıyla devam eden, tutum ve davranış değişikliği yaratan yaşayan bir süreçtir.
Kişisel gelişimde hedef; kendi farkına vararak tutum ve davranışlarında değişiklik yaratmaktır.
Kişisel gelişimde hedef; kendi farkına vararak tutum ve davranışlarında değişiklik yaratmaktır dediniz, mesela 30 yaşından 50 yaşından sonra kişi davranışlarını değiştirebilir mi?
30 yaşını geçmiş ya da 50 yaşına gelmiş insanlarda tutum ve davranış değişikliği yaratmak çok zordur hatta başlangıçta bir hayal gibi gelir insana. Bunu öğren yarın her şey değişecek demek mümkün değil. Bir bütün olarak bakmak gerekir.
Ama önce bilmek ve öğrenmek sonra uygulamak ve alışkanlık haline getirmek.
Kişinin kendi farkına varması yani farkındalık kazanması sonra öğrenmesi sonra da öğrendiğini uygulaması, uygulayarak da alışkanlık haline getirmesiyle olur. Bizim de hedefimiz bu.
Kurumsal Gelişim kavramını da son zamanlarda çok duyuyoruz. Nedir bu kurumsal gelişim?
Kurumların kuruluş amaçları ve nihai hedefleri bellidir. Başarılı ve verimli iş sonuçları üretmek, sürdürülebilir olmak.
Kurumsal gelişim bireyin, ekibin ve kurumun bir noktadan diğer noktaya gidebilmesi için gereken bilgi ve donanıma sahip olması için gereken tüm süreçtir.
Aynı kişisel gelişim süreci gibi başlar, önce farkındalık bir nevi SWOT analizi sonra öğrenmek ve uygulamakla devam eder.
Kişisel gelişimini tamamladı kurumsal gelişim de kendi kendine sağlanmış olmaz mı? neden kurumsal gelişim?
Aslında dediğiniz çok doğru. Kurumsal yapılar tek başlarına anlam ifade etmezler. Kurumları da oluşturan bireylerdir, insanlardır.
İnsan bireysel gelişimi yakalarsa, kurumlar da kendiliğinden gelişir demek ilk başta doğru gibi gelebilir. Ancak kurumlar da yaşayan canlılardır, sistemlerdir. ve bireylerin toplamından fazlasını üretme kapasitesine sahiptir.
Yani sistemi oluşturan parçaların tek tek gelişim göstermesi, kurumların gelişimi anlamı taşımayabilir.
Sistemi oluşturan parçaların da birbirleriyle uyumu ve ahengi en az o yapıyı oluşturan parçalar kadar önemlidir. burada uyum ve ahengi yaratmak önemli olan. Takım olmak da diyebiliriz.
Tutum ve Davranış Değişikliğine giden yolda Kişisel Gelişim ve Kurumsal Gelişimden bahsettik. Biraz da Öğrenen Organizasyondan bahsedelim.
Öğrenen Organizasyon deyince Peter Senge'den bahsetmek gerekir. Peter Senge uzay ve havacılık mühendisi ama bu örgütsel gelişim alanında öncü olarak bilinir. Harvard Business Review tarafından tanındı ve takdir edildi ve o ‘Yüzyılın Stratejisti’ seçildi. Dünyanın bir bütün ve bu bütün de karmaşık. Öğrenen Organizasyon, değişimi, karmaşıklığı ve belirsizliği öngörmeyi ve bunları yönetebilmeyi hedefleyen bir felsefeyi benimser.
Öğrenen Organizasyon’un merkezinde; merkeze insanı almak ve insanın sınırsız olan kapasitesini sürekli olarak geliştirmek yatar. ‘sürekli değişme’ ve ‘sürekli öğrenme’ ve ‘değişimi ve öğrenmeyi yönetme’ gibi bir yükümlülüğü ortaya çıkmaktadır.
90'lı yıllarda, “Beşinci Disiplin” kitabında; Öğrenen Organizasyon; ‘olan biten her şeyin farkında, işlerine bağlı, potansiyellerinin tamamını kullanabilmenin yollarını arayan, takım arkadaşlarıyla anlamlı bir hedefi ve vizyonu paylaşan bireylerden oluşan, kendi geleceğini kendisi oluşturmak isteyen organizasyondur’ (Senge,1990).
Bir organizasyonu öğrenen organizasyon yapan beş disiplinden bahsetmektedir. Bunlar; sistem düşüncesi, kişisel ustalık, zihinsel modeller, paylaşılan vizyon ve takım olarak öğrenmedir.
1- Sistem Düşüncesi, tek tek parçaları görmek yerine, bütünü görmeyi ve bütüncül bakış açısını benimsemektedir.
2-Kişisel Ustalık, bireysel gelişim ve öğrenme disiplinidir. Gerçekliği objektif olarak görme ve işletmenin öğrenme isteğinin ve kapasitesinin kurumdaki üyelerinkinden daha büyük olmayacağını göz önünde bulundurmaktadır.
3-Zihinsel Modeller, insanların zihinlerindeki yerleşmiş olan varsayımlar, genellemeleri anlatmaktadır. İşletmedeki kişilerin davranışlarını olaylara karşı bakış açıları, yaklaşımları, algıları ve ön yargıları belirlemektedir. Bir başka deyişle, kalıplar ve varsayımlardan uzaklaştıran, kurtaran disiplindir.
4- Vizyon (Kurumsal Kültür), hepimizin bildiği gibi, işletmenin ileride ulaşmak istediği yer, ilerleme yönü ve gelecekteki resim ve hayalleri olarak tanımlanmaktadır.
Kurumdaki her çalışanın ortak bir resme sahip olmasıyla kurum başarıya ulaşabilecektir. (Kültür Uyumu, Kültür Birliği) Paylaşılan vizyon disiplininde gerçek anlamda paylaşılan, kurumdaki tüm kişiler tarafından benimsenen, birleştiren vizyon sayesinde öğrenme benimsenmektedir. Ortak vizyon ve hedeflere bağlılıklar sayesinde çalışan motivasyonu da artacaktır.
*Takım olarak öğrenme disiplininde ise, günümüz modern organizasyonlarında bireylerden ziyade, takımlar ön plandadır. Takımlar öğrenmedikçe organizasyonlarında öğrenmesi beklenemez.
Senge'nin çalışmalaɾı iş yeɾinde insan değeɾleɾine yönelik biɾ köşe taşıdıɾ.
Ve der ki; ‘organizasyon kendisini insan doğasının özüne dayalı olarak yapılandırmalıdır’.
*Abraham Maslow’uni “İhtiyaçlar Hiyerarşisi”nde de yer alan özsaygı ve kendini gerçekleştirme ihtiyaçlarının karşılanması amacına uygun olmadığı aktarılmıştır.
*Elindeki tüm insan gücünü kullan, sürece dahil et.
Elindeki en önemli kaynak İnsan çünkü.
En önemli kaynak insan. Potansiyelden faydalanabiliyor muyuz?
Eğer kurumlar insanda var olan, düşünme, iletişim kurma, sorgulama ve iş birliği yapma gibi (proaktif öğrenme) yeteneklerini, potansiyellerini kullanıp performansa dönüştüremiyorsa sahip olduğu en önemli kaynağı yani insan kaynaklarını kullanamıyor demektir.
Ve bu bizi şu sonuca götürür, bugün ve yarın var olmak, başarılı olmak, sürdürebilir olmak için sahip olduğu insan potansiyelini en iyi şekilde kullanmak gerekliliğine.
Bunu en iyi kullanmanın yolu da; tüm kademelerde sahip oldukları insan kaynağı sürece dahil etmek. bu da tüm üyelerin kapasite ve yeteneklerini değerlendirmek anlamı taşıyor.
Herkesin tüm çalışanların sürece dahil olması mümkün mü? Biraz daha açar mısınız?
Geleneksel organizasyonlardan öğrenen organizasyonlara geçmekle mümkün.
- Geleneksel organizasyonlar çalışanlarını ‘yapanlar’ ve ‘düşünenler’ olarak ikiye ayırırlar. Temelde, yapanlara düşünme imkanı tanınmaz. geleneksel organizasyonlarda bir grup söyler diğer grup yapar. yani emir- komuta-kontrol zinciri vardır.
- Geleneksel hiyerarşik organizasyonlar üyelerinin yiyecek, barınak ve ait olmak gibi temel ihtiyaçlarını karşılar.
- Geleneksel organizasyonların referans noktaları dışarıdadır ve genellikle rekabete dayalıdır.
- Öğrenen Organizasyonlar ise üyelerinin hepsini düşünme sürecine katar. Yukarıda da belirtildiği gibi, bunların temel hedeflerinden bir tanesi, organizasyondaki bütün birey ve grupların entelektüel birikimlerini organizasyona aktarmaktır.
- Öğrenen organizasyonlarda düşünme, sorgulama, iletişim kurma ve iş birliği yapma vardır. Sinerji yaratma vardır, dışa dönüktür.
- Öğrenen Organizasyonlar bu temel ihtiyaçların ilerisinde ‘kendisine saygı’ ve ‘gerçekleştirme’ duygularını da hitap etmeyi hedefler.
- Öğrenen Organizasyonların yönünü başkalarının davranışları değil, vizyonları belirler. Referans noktaları içeridedir ve yaratmak istedikleri geleceğe yöneliktir. Bunlar değişimi bizzat gerçekleştirirler ve değişime nadiren tepkime gösterirler.
- Öğrenen Organizasyon, değişimi, karmaşıklığı ve belirsizliği öngörmeyi ve bunları yönetebilmeyi hedefleyen bir felsefeyi benimser.
Ülkemizde geneneksel orginizasyon hakim sanırım. Bu durumda insan kaynağı yeterince kullanılabiliyor mu? Mesela beyaz yaka mavi yaka çalışanlar var. yeni kuşaklar geliyor? siz bu konuda ne düşünüyorsunuz?
Geleneksel organizasyonlar çalışanlarını ‘yapanlar’ ve ‘düşünenler’ olarak ikiye ayırırlar. Temelde, yapanlara düşünme imkanı tanınmaz. Geleneksel organizasyonlarda bir grup söyler diğer grup yapar, yani emir- komuta-kontrol zinciri vardır.
Yapanların temel duygularını ve duygusal ihtiyaçlarını dışarıda bırakır, önemsemez.
Artık yavaş yavaş değişmeye başlasa da,
Bu ayrım beyaz yaka düşünen, mavi yaka yapan kısım olarak adlandırır. Oysa mavi yaka hem beden hem zihin gücünü kullanır. Kurumların en büyük iş gücünü oluşturur, iş sonuçlarına, kaliteye, verimliliğe ve başarıya direk etki eder.
Ortalama kurum çalışanlarının (üretim, tarım, inşaat, lojistik vb. gibi şirketlerde) 75%i mavi yaka 25% beyaz yakalıdır.
Ülkemizde iş gücü potansiyeli de bu şekildedir.
Ülkemizde, 2021 yılı itibarıyla 30 milyon 141 bin kişi istihdam ediliyor.
Kamuda 4 milyon 877 bin 270
Özel Sektörde 25 milyon 263 bin 740 kişi çalışıyor.
Özel Sektör Çalışanları; 25 milyon 263 bin 740
Mavi Yakalı (75%) 18 milyon 947 bin 800
Erkek Mavi Yakalı (83%) 15 milyon 726 bin 680
Kadın Mavi Yaka (17%) 3 milyon 221 bin 126
Yaş Ortalaması; 36, Y Kuşağı
Mavi Yaka Bağlılık İşe Oranı; 2007 67 %
2017 54 %
2020 49 %
Beyaz Yaka; 59 %
Ülkemizde Aktif iş gücünün % 75'i Mavi Yakalı.
19 Milyon kayıtlı kişi.
Mavi Yaka çalışanların;%'ü 83 Erkek,%17'si Kadın.
Üretim, tarım, inşaat, turizm, lojistik vb. Sektörlerinin bel kemiği, iş gücü potansiyelinin 75%i mavi yaka çalışanlar.
Araştırmalar son 15 yılda yıllarda mavi yaka çalışan memnuniyetinin 50%'nin altına gerilediğini, beyaz yakada ise artarak 59%lara çıktığını gösteriyor.
İşgücünün 75%'ini oluşturan çalışanların yarısından fazlasının çalışma ortamından memnun olmadığı işletmelerde;
- İşe bağlılık oranları düşük
- İşe devamsızlık oranı yüksek
- İş devir gücü fazla
Çatışma ve sorunlar yaşanıyor, kişisel problemler ön planda oluyor ve sonuç olarak mutsuz ve verimsiz bir çalışma ortamı da dönüyor, bu noktada kısır döngü başlıyor.
Hızla değişen, dönüşen, gelişen dünyaya ve insana paralel olarak Mavi Yaka Çalışan Profili de değişiyor. 36 olan yaş ortalamasıyla Y kuşağının özelliklerini taşıyor.
Artık Z kuşağı da işin içerisine girmeye başladı. 20% ye yaklaştı oranları.
İki kuşağın da ortak özelliklerine bakacak olursak;
Düşünen, İletişim Kuran , Sorgulayan, İşbirliği yapan yani Öğrenen Organizasyonlar. insan odaklı yaklaşımlar.
Y ve Z kuşağının özellikleri nelerdir? Performansları nasıl açığa çıkarılır, nasıl motive edilir, nasıl yönetilir, nasıl liderlik yapılır? tüm bunlara bakarak yeni bir organizasyon ve liderlik yapısı çıkıyor ortaya.
Öğrenen Organizasyonlar ise yada biz buna Sürdürülebilir İnsan Kaynakları Politikaları diyelim, üyelerinin hepsini düşünme sürecine katar. Yukarıda da belirtildiği gibi, bunların temel hedeflerinden bir tanesi, organizasyondaki bütün birey ve grupların entelektüel birikimlerini organizasyona aktarmaktır.
Maslowun ihtiyaçlar hiyerarşisinden ''saygı ve insanın kendini gerçekleştirmesinden'' bahsettik. Orginizasyonlar İnsan Odaklı Yaklaşımlar ve insan duygularını dikkate alarak hareket etmeli diyoruz. Önümüzde bir iş gücü tehdit var mı sizce?
Tüm bunları toparlayacak olursak; karşımıza iş gücü tehtidi çıkıyor.
“Hızla değişen dönüşen ve gelişen dünyada aynı hızla insan beklentileri de değişiyor. İnsan artık kendini daha çok merkeze alıyor dedik kuşaklardan bahsettik. Z kuşağının 73%’ü yurt dışına gitmek istiyor, yüzde 65%i girişimci olmak istiyor.
Burada büyük bir değişim var. Eğer biz bu değişime ayak uyduramazsak en büyük tehdit “insan gücü olacak.” Yeni kuşaklar duygu odaklı, iş yaşam dengesini sağlamak istiyor, yaşamak için çalışıyor, mutluluğu huzuru arıyor. Daha çok kendini, çevresini, doğayı ve dünyayı önemsiyor. Aslında kaç milyon yıl geçse de değişmeyen tek şey insan duyguları. İnsan önemsenmek, kabul görmek, güvenmek, güvenilmek, takdir edilmek istiyor. Eğer biz bunları yapamazsak yakında büyük bir tehdit ile karşı karşıya kalacağımız bir gerçek.
Ne yapmak gerekiyor?
- Yeni nesil Çalışan Odaklı Yönetim ve Liderlik Anlayışı,
- İnsan Odaklı Kültür Oluşturmak
- Kuşaklar arası ilişki ve iletişim yönetimi ile enerji ve sinerji yaratmak
- Duygu Birliği, Zihin Birliği, Kültür Birliği ve İş Birliğini oluşturmak
- Öğrenen, Uygulayan ve Kazanan Organizasyon Yapısına Ulaşmak
Bu dönüşümün sağlanabilmesi için de en büyük görev bizlere ve liderlere düşüyor.
