Türkonfed, Kadının Çok Yönlü Güçlendirmesi Projesi,
‘’Türkiye’de Karar Alma Mekanizmalarına Kadınların Katılımının Önemi”
''Karar Mekanizmalarında Kadınlar Neden Yer Almıyor
Öğrenilmiş Çaresizlik Duygusu, Cam Tavan Sendromu'' Hülya Çakıcı Hacıoğlu
Günümüzde, iş dünyasında kadınların nüfusunun hızla artmasına rağmen, üst yönetim pozisyonlarında kadın çalışan oranının oldukça az olduğu görülmekte, kadının çalışma hayatına girişi ile kariyer ilerlemesinde aynı oranda artış gerçekleşmemektedir.
Dünya nüfusunun yarısını oluşturan kadınların, çalışma hayatında yönetim pozisyonlarına gelememesinin ve erkeklerle aynı düzeyde yer alamamasının başlıca nedeni cinsiyet ayrımı yani toplumun kadına biçtiği roldür.
Birçok gelişmiş ülke yasalarında ve uluslararası belgelerde cinsiyet ayrımcılığı yapılmadan fırsat eşitliği sağlayan kanunlara rağmen, kadınlar iş hayatında görünmez engellere maruz kalmakta, kadınların başarı ve liyakatlerine bakılmaksızın ilerlemeleri engellenmektedir. Kadınlara hem kendileri, hem diğer kadınlar hem de erkekler tarafından görünmez bariyerler konulmakta ve önlerine set çekilmektedir.
Toplumda bizim rolümüz önce eş ve anne olarak belirlenir, eğitimimize ve gelişimimize yeterince özen gösterilmez, özgüven eksikliği ile yetişiriz. Sen ‘kızsın’ olarak yetiştirilen bizler, kendimizi ve hareketlerimizi sürekli olarak kısıtlamayı ve neleri yapmamamız gerektiğini öğrenerek büyürüz.
Bu nedenle de eğitim hayatında ne kadar başarılı olsak da iş hayatında aynı başarıyı gösteremeyiz. Çünkü kendimize güvenemeyiz, yapmamamız gereken davranışlarımız o kadar çoktur ki, çoğu zaman ne yapmamız gerektiğine karar veremeyiz.
Korkuyla büyüdüğümüz için, korkularımız hiç bitmez. Yönetim kademesine geldiğimiz zaman, hem iş hayatında hem de aile hayatında yalnız kalma, dışlanma korkusu yaşarız. Aslında bu korkumuz da yersiz değildir. Çünkü kadın yöneticiyi hem kadınlar hem erkekler istemezler. Hem alt hem eşit hem de üst pozisyonlar istemezler.
Kadınlar istemez çünkü kadın yöneticiden çekinirler, çekemezler. Kadın yöneticiler de başka bir kadın yönetici istemezler, çünkü yönetimde tek kadın olmak isterler. Literatürlerde ‘Kraliçe Arı Sendromu’ olarak adlandırılan bu duruma oldukça sık rastlanır. Erkekler, kadın yönetici istemezler çünkü kadınların üst yönetimde başarılı olamayacağına dair önyargıları vardır.
Kadınların, kişilik, azim, karar açısından yeterli olmadıklarını, duygusal davrandıklarını, ayrım yapacaklarını düşünürler. Gücü kendi ellerinde bulundurmak isterler ve kadın yöneticilerle iletişim kuramayacaklarına inanırlar. Erkek çalışanlar kadın yönetici istemezler çünkü erkeklerdir ve bir kadın tarafından yönetilmeyi kolay kolay kabul edemezler. Erkek yöneticiler kadın yönetici istemezler, çünkü erkek erkeğe rahattırlar. Kadınlarla arkadaşlık yapamaz, onlarla yemeğe gidemez, içemez, çapkınlık yapamazlar. Bunu da ‘iletişim kuramamak’ olarak kılıflandırırlar.
Yani kadın yöneticileri kimse istemez ve ne kadar başarılı olursa olsun önlerine görünmez engeller konulur ve kadın başarısız olduğuna inandırılır.
Kadının gücü, potansiyeli elinden alınır.
Yönetim literatürlerinde “cam tavan’’ olarak adlandırılan bu durum, kadınların cinsiyet ayırımı nedeniyle başarı ve liyakatlerine bakılmaksızın ilerlemelerini engelleyen, açıkça görülmeyen ve ifade edilmeyen engellerin tamamını kapsar ve kadınların bu engelleri yaşamaları “cam tavan sendromu’’ olarak adlandırılır.
“Cam tavan sendromu” pire deneyi ile bağdaştırılarak açıklanır.
“Bilim adamları pirelerin farklı yükseklikte zıplayabildiklerini görürler. Bir kaçını
toplayıp 30 cm. yüksekliğindeki cam fanusun içine koyarlar. Metal zemin ısıtılır. Sıcaktan rahatsız olan pireler zıplayarak kaçmaya çalışırlar ama başlarını tavandaki cama çarparak düşerler. Zemin de sıcak olduğundan tekrar zıplarlar, tekrar başlarını cama vururlar. Pireler camın ne olduğunu bilmediklerinden, kendilerini neyin engellediğini anlamakta zorluk çekerler.Defalarca kafalarını cama vuran pireler sonunda o zeminde 30 cm fazla zıplayamamayı öğrenirler. Artık hepsinin 30 cm. zıpladığı görülünce deneyin ikinci safhasına geçilir ve tavandaki cam kaldırılır. Zemin tekrar ısıtılır. Bütün pireler eşit yükseklikte, 30 cm. zıplarlar!Üzerlerinde cam engeli yoktur, daha yükseğe zıplama imkânları vardır ama buna hiç cesaret edemezler.Kafalarını cama vura vura öğrendikleri bu sınırlayıcı hayat dersine sadık halde yaşarlar.
Pirelerin isterlerse kaçma imkânları vardır ama kaçamazlar. Çünkü engel artık zihinlerindedir.Onları sınırlayan dış engel kalkmıştır ama kafalarındaki iç engel varlığını sürdürmektedir.
Bu deney canlıların neyi başaramayacaklarını nasıl öğrendiklerini gösterir. Pirelerin yaşadıkları bu olay, “cam tavan sendromu”na örnek teşkil eder ve kadınlar da aynen pireler gibi kendilerini neyin sınırlandırdığını bilmeden, bir çok konuda öğrenilmiş, edinilmiş çaresizlik duygusuyla hareket ederek üst yönetime gelemezler, gelmek istemezler.
Önlerinde ‘cam tavanlar’ vardır, kıramazlar.
Yukarıda tavan, aşağıda ısı. Ne yana döneceklerini bilemezler.
Kadın sürekli olarak, yönetim becerilerine sahip olmamakla suçlanır. Oysaki, işini çok iyi yönetir, iş çevresini, iş ilişkileri olan çevreyi çok iyi yönetir ama şirket içini yönetememekle, takım çalışmasına yatkın olmamakla suçlanır.
En kolay olan personel yönetimini yapamayacağı yönünde eleştiriler alır. Oysaki o personelin, kendi tepkileri, sorunları nedeniyle kadına aldığı bir cephe vardır. En kolay çözülecek sorun, en büyük sorun gibi önüne konulur.
Eğer yönetemediğiniz personel varsa onunla yollarınızı ayırır, yönetebildiğiniz ve verim alabildiğiniz personelle yola devam edersiniz. Bu, iş dünyasının değişmez kuralıdır. Her yönetici kendi ekibi ve güvendiği insanlarla çalışmak ister ve çalışır.
Ama bunu siz anlatamazsınız. Kendinizi bir türlü ifade edemezsiniz. Size karşı alınan cepheyi yıkamazsınız çünkü onlar kalabalıktır, siz tek kişisinizdir. Ardından, dedikodu ve şikayet mekanizması başlar. 2-3 kişi aynı şeyleri söylediği için, çoğunluğun doğru söylediği kabul edilir. Ve sonunda kadın inhibe edilir.
Aşağıda ısı, yukarıda cam. Kıramazlar, önce yapamadığını düşünür, sonra vazgeçer. Ve o kadar emek, eğitim, çaba heba olur gider…
Kadınlar konuşamazlar, anlatamazlar, erkekler dinlemezler, anlamak istemezler. İşsel olayları eğer bir kadın dile getirmek isterse, kişisel olarak algılanır ve; bunlar ‘kadınsal olaylar, kadınsal kaprisler, kadınsal kıskançlıklar’ olarak nitelenir ve kadın kendini bir türlü ifade edemez.
Kadın çok çaba sarf eder, çok emek sarf eder, çok çalışır, çok uğraşır ama sonunda vazgeçer. Ve yine O kadar eğitim, bilgi, tecrübe bir anda heba olur gider…
Kısaca, kadınların sürekli önlerine konulan engeller, onların mücadele etme isteğini kırar ve çaresizliğe iter. Bu durumda da ya bulundukları pozisyonu kabul ederler, ya da vazgeçip evlerinin kadını olmayı tercih ederler. Ve yine O kadar eğitim, bilgi, tecrübe bir anda heba olur gider…
Maalesef, kadının ve toplumun kendine biçtiği rol gereği her zaman fedakarlık yapmak kadına düşer. Eşiyle aynı eğitimi alsa da, aynı pozisyonlarda çalışsa da, aynı geliri elde etse de bir fedakarlık yapılması gerekirse bunu kadın yapar. Çünkü erkek çalışmalıdır, kadın çalışmazsa da olur.
Zaten kimse bizim gelirimizi dikkate almaz, ekonomik faydasına inanmaz ve ek gelir olarak görür. Çoğu zaman kendi masraflarını çıkarsın gözüyle bakılır. Her ne kadar ekonomik özgürlüğümüz olsa da, dikkate alınmaz. Kendi gibi geliri de ikinci planda kalır ve vazgeçmek zorundadır… Ve yine O kadar eğitim, bilgi, tecrübe bir anda heba olur gider…
Oysaki biz kadınlar;
Yaratıcıyız, yenilikçiyiz, yani inovasyona açığız ve e bu özelliklerimizle iş dünyasında verimi artırmaktayız.
Erkeklerin iddiasının aksine doğuştan var olan güçlü önsezilerimiz, gelişmiş empati duygularımız, kolay iletişim kurma yeteneğimiz, uzlaşmaya daha yatkın olmamız ve sabrımızla erkeklerden farklıyız…
Ve bu özelliklerimizle, iş hayatında büyük avantaj sağlarız…
Hem müşteri hem tüketiciyiz, dünya genelinde mal ve hizmetlerin yüzde 80’nini biz alırız. Ev içinde alım-satım kararlarını veririz. Ne istediğimizi çok iyi bilir, çok iyi analiz ederiz. Bu özelliklerimizle ürün geliştirilmesinden nihai müşteriye kadar geçen süreçleri çok iyi bilir ve yönetiriz.
Erkekler riski sever, biz sevmeyiz. Riski dengeleriz. Bu özelliğimizle de şirketlerde risk ve stres faktörünü azaltırız.
Ayrıca biz kadınlar, bulunduğumuz şirket için imajız. Çok garip bir çelişkidir ki, kendi şirketlerinde üst düzey pozisyonlarda kadın yönetici istemeyen işveren ya da yatırımcı, başka bir şirkette üst düzey pozisyonlarda bulunan kadınlara sempati ile bakar, saygı gösterir ve takdir eder. Kişi ve kuruma bakış açısı değişir. Bu özelliğimiz ile de kurum ve ülke imajını geliştiririz.
Araştırmalar, kadın yönetici sayısı fazla olan şirketlerin Pazar payı, sermaye ve hisse senedi değerlerinin diğerlerine göre daha iyi performans sergilendiği göstermektedir.
Ve araştırmalar gösteriyor ki, cinsiyet eşitsizliği ülkelerin büyümesini aşağıya çekiyor.
Türkiye’de kadınların işgücüne katılım oranının OECD ortalamasına çıkarılmasının ekonomik büyümeyi yüzde 1 oranında yükseltebileceği belirtiliyor.
Mc Kinsey Global Institute, kadın-erkek eşitliğinin küresel ekonomiye 12 trilyon dolar düzeyinde katkı sağlayacağını öngörüyor.
Daha fazla kadın, yüksek karlılık ve büyümeyi de beraberinde getiriyor. Sürdürülebilir büyüme, sürdürülebilir kalkınma için katma değeri iyi kullanabilen kadın iş gücü oluşturulması gerektiğini belirtiyor.
Kadınların, karar alma süreçlerine eşit katılımı, hem insan haklarının ve demokrasinin bir gereğidir. Cinsiyet ayırımı kalkmadığı sürece, ülkelerin kalkınması ve çağdaş seviyeye ulaşması zor olacaktır.
Kadınların Karar Mekanizmalarında Yer Alması İçin;
Hükümetler; cinsiyet ayrımcılığını gidermeye yönelik yasal yapı ve mekanizmaları düzenlenmeli ve uygulamasını sağlamalıdır. İşe alma terfi ettirmede kurumlar veya işletmeler kadınlara eşit fırsat ve yaklaşımları sergilemelidir.
Kadınların profesyonel yeteneklerini geliştirmelerini ve ilerlemelerini sağlamak için her türlü imkan tanınmalıdır.
Kurumlar ve işletmeler cinsiyet körlüğünden kurtularak başarı ve liyakate göre, önyargısız bir şekilde terfi uygulaması yapmalıdır.(dünyada bunu yapan şirketler vardır. Yetiştirip kaybetmek istemedikleri kadınlar için değişik uygulamalar yapılmaktadır. 1+1 programı, kadınlara yönelik özel program uygulaması, küresel kariyer uygulaması gibi)
Kadın yatırımcılara erkeklerle eşit fırsatlar verilmelidir.
Kurumlar ve işletmeler Kadın dostu çalışma ortamı yaratmalıdır.
Her şeyden önemlisi, biz kadınlar kendine güvenerek, mücadeleden vazgeçmemeliyiz. Birbirimize destek olmalıyız. Kendi haklarımızı kendimiz aramalıyız.
Kimse bize bu hakkı vermez, kendi haklarımız ancak kendimiz alabiliriz.
Sonuçta tavan ‘’cam’’ dan… Kırılabilir, gelin hep beraber camları kıralım…
